Participación y reconocimiento- Capítulo 12

Participación y reconocimiento

Algunas ocasiones no se hace una diferenciación entre un participante y un espectador, participar es ir más allá de actuar como un mero espectador, mientras que el participante es un creador de acontecimientos el espectador solo observa los sucesos.

En las organizaciones en que la participación es una realidad, cada miembro se siente con el derecho y con la responsabilidad de construir las metas organizacionales y de asegurar su cumplimiento. Participar es ser parte de algo, hay diferentes grados de participación.

La participación es relevante en las organizaciones porque permite que la información relacionada con los problemas operativos fluya desde la base de la organización hasta los niveles directivos.

Mediante el lenguaje coloquial, podemos decir que entre los métodos alternativos que suelen emplear las cabezas organizacionales se encuentran los siguientes:

1)    Introducir cuñas: Colocar entre la gente de la base de la organización a una persona que sea de confianza total del directivo, y que ésta le transmita información.

2)    Recompensar el espionaje: localizar informadores a cambio de algunos favores.

3)    Desarrollar grupos de choque entre la base.

4)    Elaborar contratos colectivos de trabajo de protección: Sindicato fantasma.

5)    Desarrollar sindicatos blancos: Sindicatos que sirven sólo a los intereses de los directivos de la empresa.

El aseguramiento de los mecanismos eficientes de la participación acarrea los siguientes beneficios a las organizaciones:

1)Identificación de los problemas operativos.

2) Aprovechamiento de la experiencia y de la creatividad del personal.

3) Mayor energía y compromiso organizacional

4) Mayor satisfacción del personal involucrado

5) Mayor velocidad de reacción y mejores resultados

El mayor beneficio que puede esperarse es que se genere un verdadero empowerment (o potenciación). Entendemos por poder: poseer habilidades, conocimientos, autoridad, recursos, convicción y decisión para realizar las acciones que otros no saben, que no pueden o que no quieren hacer.

Existen ámbitos diferentes en los que es posible permitir o propiciar la participación de los integrantes de una organización. En el primer escalón se encuentra el desempeño propio del trabajo, que es la forma más simple de la participación de cualquier integrante de una organización (éste es el nivel más común). El segundo escalón es el de la información, estar informado permite comprender la manera en que funciona cada uno de los procesos y la comprensión es indispensable para idear mejoras, es decir, para manifestar una iniciativa productiva. El tercer escalón de participación consiste en abrir un espacio a los miembros de un equipo para tomar las decisiones que competen a su unidad o a su departamento. El cuarto escalón es la autogestión de las empresas, las cuales permiten que cualquier integrante de la misma influya en el rumbo global de la compañía. El quinto y último escalón es la participación en la propiedad de las empresas, los miembros de la empresa o de la institución tienen la opción real de convertirse en los dueños de ésta.

En los modelos participativos, las mejores recompensas son la oportunidad misma de aportar algo, de sentirse competente y tomado en cuenta, así como de ser aceptado con las diferencias propias de cada persona. Reconocer es reforzar positivamente una buena actitud del personal.

El diseño de un sistema eficiente de reconocimiento a la participación de los miembros de la organización debe ser planeado de manera detallada por los directivos.

Las características que debe poseer un programa de reconocimiento tienen que ser claras para todos los beneficiarios del mismo. Un sistema de reconocimiento debe contener en su diseño:

1)    Reglas simples y justas

2)    Reconocimiento a los equipos más que a la participación individual.

3)    Sistemas rápidos de evaluación de las participaciones.

4)    Retroalimentación de quienes participan con propuestas o sugerencias y un seguimiento a cada una de éstas.

5)    Usar el mismo criterio para definir las estructuras orgánicas, a fin de asegurar que todos los empleados cuenten con las mismas posibilidades.

Uno de los obstáculos principales para la implantación de los modelos participativos es el relativo a qué sucede con los líderes formales y con los informales bajo esos esquemas. Existen tres estilos de liderazgo que fomentan la participación amplia del equipo:

1)    El liderazgo compartido: en el que hay un líder que delega.

2)    El liderazgo rotativo: consiste en que no hay un solo miembro del equipo que posea la característica de líder todo el tiempo y en todas las circunstancias.

3)    El liderazgo completivo: Tiene como característica que el líder asume una función única y trascendente que cumplir con el equipo.

En los tres casos, los líderes formales comparten su poder, pero para acrecentarlo con el poder de todo el grupo, mientras los líderes informales asumen posiciones de respaldo en el logro de los objetivos de la unidad o de la organización misma, lo que favorece una mayor cohesión entre los miembros del equipo.

Algunas de las barreras para la adopción de los modelos participativos se encuentra la cultura y al ambiente de la organización, entre los temores comunes que obstaculizan la participación están:

1)    Temor a la pérdida del poder y del control por parte del líder.

2)    Temor a que se desvíe el rumbo o a que se desvirtúen los objetivos organizacionales.

3)    La posible irresponsabilidad de los colaboradores o su falta de preparación.

En contraste, los seguidores o los miembros del grupo también pueden oponerse a lograr mayor participación, por miedo a asumir responsabilidades que no saben a qué riesgos los exponen.

La cultura y los ambientes organizacionales llegan a ser un obstáculo cuando son incompatibles con los esquemas de la participación. Una organización donde los ascensos se consiguen por amiguismo o por la venta y el pago de favores es poco propicia para el desarrollo de los esquemas de la participación.

Es importante tener un ambiente laboral propicio para la participación donde prevalezca la confianza, premiación de la experimentación y aceptación de riesgos.