lunes, 23 de octubre de 2017

Estrategia Balanced Scorecard



La estrategia número doce se titula Balanced Scorecard y es una herramienta que permite la traducción de la visión del futuro de la organización en objetivos estratégicos correlacionados entre sí; esto lo hace midiendo el desempeño o el rendimiento de cada persona en la organización para ello se debe tener un buen sistema de comunicación, verdaderos equipos y no grupos de trabajo, coordinación de acciones, liderazgo e involucrar a todos por comunicación.
Esta estrategia se relaciona con la película “Talentos ocultos” ya que mediante el desempeño observado por el jefe de Catherine se pudo avanzar con el proyecto de lograr lanzar al hombre al espacio. Existían diferentes áreas o equipos de trabajo que en un inicio marcaban una diferencia por color, el jefe de Catherine comprendió que haciendo esta separación no se lograría con el objetivo por lo que siendo un buen líder pidió que se dejara atrás el racismo. 

miércoles, 9 de noviembre de 2016

Capítulo 17: Conocimiento del consumidor.



La permanencia de las organizaciones a lo largo del tiempo depende en gran medida de cómo satisfacen la preferencia de los clientes. Es la calidad total la que ha adquirido diversos significados, es conveniente tener en cuenta los modelos de calidad total que la American Society for Quality Control (ASQC) que propone las estrategias más adecuadas para  garantizar dicha subsistencia a lo largo del tiempo, ya que por medio de ellas  se logra un acercamiento estrecho con los clientes y su lealtad a las marcas e instituciones.
Una de las estrategias más importantes es la trilogía de la calidad que consiste en lo siguiente:
·         Planeación de la calidad: Desarrollar los productos y los procesos requeridos para satisfacer las necesidades de los clientes.
·         Control de la calidad: Para alcanzar las metas de productos.
·         Mejora de la calidad: Los puntos alcanzar niveles de desempeño sin precedente.
Para lograr todo lo anterior es necesario conocer bien a los clientes, para ello es recomendable seguir los siguientes pasos:
·         1. Identificarlos: Requiere de apertura y disposición.
·         2. Conocerlos a fondo
·         3. Satisfacer sus expectativas
·         4.Verificar su satisfacción.

Una forma que se ha intentado ampliamente es tratar de clasificar a los clientes dentro de categorías preestablecidas, a fin de identificar estrategias más o menos generales del manejo de sus cualidades psicológicas predominantes. Podemos distinguir entre diversos tipos de clientes:
§     Cliente volcánico, quienes no disimulan su enojo y lo manifiestan con gritos.
§   Cliente afirmativo, quienes no contradicen, dicen que sí a todo, pero no nos compra al momento de la venta.
§    Cliente bromista, quien tiene una actitud que carece de formalidad y enfrenta al vendedor mediante chistes.
§      Cliente hablador, quien no se calla, Habla sin que sea posible interrumpirlo.
§      Cliente orgulloso, a quien le gusta el elogio de la gente en cualquier aspecto.
§      Cliente silencioso, quien no habla solo hasta el final y generalmente es para decir que no.

Mercadotecnia y psicología organizacional
Existen dos aspectos en que la mercadotecnia y la psicología organizacional coinciden: 1) La llamada mercadotecnia interna,  es decir, la que se refiere a la que la organización en el interior de sí misma y cuya principal población objetivo son sus integrantes, y b) La forma en que existe una influencia mutua entre acciones de mercadotecnia y hábitos de consumo de los clientes.

El aseguramiento de la calidad de los productos

Las siete herramientas estadísticas de calidad son instrumentos que ayudan a las organizaciones a comprender sus procesos y mejorarlos. Las herramientas son:
·         El diagrama causa efecto es una herramienta para realizar la dispersión de los procesos, ilustra las principales causas y subcausas provocan un cierto efecto.
·         La hoja de verificación es un instrumento de registro, diseñada para ser utilizada por el cliente.
·         El diagrama de flujo es una representación gráfica de los pasos de un proceso.
·         Un histograma es un sumario de la variación de un conjunto de datos, permite a las personas captar patrones que de otra manera serían difíciles de identificar en una simple tabla de números.
·         El diagrama de Pareto eso de la mienta gráfica para clasificar las causas de más a menos.
·         El diagrama de dispersión es una técnica gráfica para analizar las relaciones entre dos variables.
Crosby considera que las características que debe tener el estilo gerencial para apoyar cualquier programa de calidad son las siguientes: escuchar, cooperar, ayudar, transmitir, crear, implementar, aprender, dirigir, seguir y fingir.

Las cinco brechas de un servicio de calidad

En el modelo de Berry y Parasuraman, se presentan las cinco principales fuentes de insatisfacción de los clientes, a las cuales llamar brechas:
    Brecha 1: Entre el servicio que se espera recibir y la percepción que tiene la gerencia o administración de la organización proveedora, sobre las expectativas del cliente
   Brecha 2: Entre esta última y las especificaciones que se elabora en el interior de la organización sobre lo que se supone que ellos consideran un servicio de calidad
     Brecha 3: Entre tales especificaciones y la manera concreta como el servicio es entregado al cliente.
     Brecha 4: Entre el cumplimiento de las especificaciones y las comunicaciones que hace la organización hacia el exterior sobre las características de su servicio 

     Brecha 5: Si un cliente espera que le servicio que va a recibir sea de determinada manera y con ciertos estándares de calidad, y lo que recibe no corresponde a sus expectativas, surge la insatisfacción.

lunes, 7 de noviembre de 2016

Desarrollo y entrenamiento de personas

¿Desarrollar personas y entrenarlas es lo principal y único importante en las empresas?
Dentro de las empresas “se debe garantizar al ser humano la oportunidad de ser lo que puede ser a partir de sus propias potencialidades, sean innatas o adquiridas” a lo cual se le conoce como desarrollo de personas. Desarrollar personas está vinculado con la educación, pero no es sólo darles información, conlleva mucho más que eso. Actualmente los procesos de desarrollo personal están vinculados con algo que es el principal tema que las empresas hacen parte de su pensamiento, el capital humano, y además añade, al desarrollo de personas, el entrenamiento de personas. Anteriormente el sistema de capital en las empresas estaba dirigido al entorno económico, a un tamaño superior de infraestructura, maquinaria moderna y obtener ingresos más altos que aquellos que poseía su competidor. Este proceso y su forma de observar al ‘Hombre’, definiéndolo como “el medio para alcanzar un fin” hacía notar la parte externa de una empresa únicamente, sin embargo, de forma interna no funcionaba tan eficazmente puesto que los empleados no sentían una utilidad y desarrollo de sus habilidades, sino en cambio, sentían un estancamiento y explotación de las mismas y decidían renunciar. Como mencionaba anteriormente, actualmente el sistema de capital humano es el pensamiento que tienen muchas empresas, pues al percatarse de que, con el sistema de capital financiero existía una pérdida considerable de empleados, cuyas habilidades eran importantes para ese entonces y que muchas empresas llegaron a quiebra debido a la perdida, decidieron realizar un cambio, creando así el sistema de capital humano, quien ayudo desde entonces, a observar a los empleados, no como medio para un fin, más bien como personas, las cuales gracias a sus habilidades y destrezas conducen los negocios, fabrican, prestan servicios, entre otros aspectos. Esta nueva forma de observar al empleado conllevó a unir la capacitación y potencialización (el entrenamiento y el desarrollo personal) como personas más competentes, fue entonces lo que permitió un crecimiento empresarial.
Capacitar y potenciar o entrenar y desarrollar personas es un proceso que no es nada sencillo, cuando existía un sistema de capital financiero y se decidió hacer un cambio a la modalidad de capital humano conllevó un primer paso que se refiere al cambio de filosofía desde los niveles superiores de la empresa, es decir, los líderes de la organización, quienes tuvieron que modificar su pensamiento basado en una forma económica (empleados), por uno más humanista (personas). Los procesos de desarrollo implican tres estratos superpuestos: entrenamiento, desarrollo de personal y desarrollo organizacional.
Habiendo explicado el paso primero y más importante en la transición de un pensamiento y desarrollo organizacional, es necesaria la explicación de la diferencia entre ‘entrenamiento’, que se orienta en el presente, se enfoca hacia el cargo actual y busca mejorar las habilidades y capacidades relacionadas con el desempeño inmediato del cargo, y el ‘desarrollo de personas’, en cambio, se centra en los cargos de la organización y en las nuevas y capacidades exigidas en el mismo. Algunos de los cambios de comportamiento que se logran mediante el entrenamiento son: la transmisión de información, desarrollo de habilidades, actitudes y conceptos. Su proceso es cíclico y continuo, y se encuentra presentado en cuatro etapas. La primera es el diagnóstico, en el cual se realiza el inventario de las necesidades de entrenamiento que se deben satisfacer. Pueden ser pasadas, presentes o futuras. La segunda etapa es el diseño, en el cual existe la elaboración del programa de entrenamiento para satisfacer las necesidades diagnosticadas. El tercer escalón se encuentra en la implementación, es decir, la aplicación y conducción del programa de entrenamiento (en la actualidad estos tienen múltiples formas de ser implementados, desde recursos palpables y presenciales, hasta recursos no palpables como lo son los DVD). Y finalmente, la última etapa, la evaluación, que se refiere a la verificación de los resultados del entrenamiento.
Habiendo realizado la explicación de la modificación que las empresas tuvieron que realizar, dejando atrás aquellos conceptos que encasillaban a las personas y llevaban a un decrecimiento organizacional, es de notarse que el desarrollo de personas y entrenamiento sí son, actualmente para la mayoría de las empresas, un aspecto principal tomado por las mismas.


Por Betsy Mariel Reyes Cañetas

miércoles, 2 de noviembre de 2016

Capítulo 14: Retención del personal hacia la empresa.

La retención del personal hacia la empresa es el segundo paso en el desarrollo del personal de una organización. La retención o permanencia de las personas que colaboran con una institución no significa que sean explotadas todas las posibilidades de crecimiento que la misma puede ofrecerles. Cuando una organización ofrece alternativas reales y consistentes de crecimiento, es factible disminuir la salida del personal valioso, ya que las alternativas de crecimiento son mecanismos de retención.
Las personas poseemos las siguientes alternativas de desarrollo: desarrollo del propio puesto (mediante la capacitación profunda o amplia sobre los roles y funciones del trabajo), el desarrollo orientado a otros puestos (por línea directa ascendente, ascendente a otras áreas y de forma orizontal), el desarrollo como ente social (la vinculación social, los deportes, etc.) y el desarrollo como personas (en la educación formal, informal y no formal).
La capacitación del personal consta de ocho pasos: Selección de las personas más idóneas para ocuparlo. Si viene de fuera de la organización debe pasar por una inducción institucional. Deberá pasar por un periodo de entrenamiento (técnico, administrativo y humano) para su puesto. La persona ocupa el puesto. En un tiempo no mayor de dos años deberá asistir a capacitación para volverse experto. Evaluaciones del desempeño semestral. Se invita a los interesados y a sus jefes a participar en el diseño de sus planes de carrera. Los proyectos especiales de la organización pueden generar acciones temporales y específicas de capacitación.

Donald l. Kirkpatrik presenta otro proceso de capacitación: Iniciando con la detección de necesidades de capacitación, sean o no manifiestas.  Continuando con el establecimiento de los objetivos del plan o programa así como las condiciones en que éstas deberán manifestarse (Los contenidos (temática) se derivan de los objetivos). Los instructores podrán ser internos o externos. Seguidamente de ello los participantes que integren los grupos de capacitación se erigirán de acuerdo con la detección de necesidades. Los cursos se programarán en función del número de participantes, el presupuesto y las necesidades que se desee satisfacer. Hacer uso de instalaciones adecuadas. Las ayudas audiovisuales son sólo eso, evitar dejar todo el trabajo al material y hacer uso del involucramiento y práctica. La impartición debe regularse conforme transcurre, generar un cambio en donde sea necesario, no estancarse. Los resultados han de evaluarse. Lo que no se mide no se mejora. Y finalmente se requiere  de auditorías para conocer su calidad de la capacitación brindada.


 En la detección de necesidades de capacitación los resultados de las pruebas psicométricas o de habilidades deben tomarse en cuenta como una detección inicial para planear la capacitación del nuevo empleado.
La bienvenida es el momento en que se manifiesta el interés por la persona y se le hace saber que cuenta con el respaldo y confianza para cumplir su trabajo. Debemos preparar una presentación completa de nuestra organización (misión, visión, filosofía, prestaciones, beneficios, servicios, forma de interrelación de las áreas, obligaciones, derechos, mapa del lugar, etc).
La detección de otras necesidades de capacitación se realiza por medio de cualquiera de los tres métodos siguientes: Entrevistas con los ocupantes del puesto, con los jefes o con los clientes. Uso de pruebas de rendimiento en un aspecto específico relacionado con su trabajo o la valoración de su desempeño (forma más objetiva).
Por medio de los sistemas de reconocimiento al personal se favorece la retención del personal, ya que sugieren y aportan. La compensación al personar es un factor que puede mejorar la competitividad organizacional y además puedes ser una estrategia valiosa de atracción de personal talentoso.
Se observa que otorgar las prestaciones que marca la ley como obligatorias para todas las empresas difícilmente repercute en la atracción y retención de personas valiosas. Las prestaciones que proveen seguridad al trabajador son las más valiosas psicológicamente (seguro de vida, seguro patrimonial, entre otros, pensión, etc).
Las auditorías son un mecanismo para identificar la retención del personal valioso de una organización. Se trata de una evaluación objetiva, concreta e integral de las actividades que realiza en un área o una empresa para cumplir sus fines y objetivos, examina en forma detallada cada aspecto operativo de la compañía.



Betsy Mariel Reyes Cañetas