La
retención del personal hacia la empresa es el segundo paso en el desarrollo del
personal de una organización. La retención o permanencia de las personas que
colaboran con una institución no significa que sean explotadas todas las
posibilidades de crecimiento que la misma puede ofrecerles. Cuando una
organización ofrece alternativas reales y consistentes de crecimiento, es
factible disminuir la salida del personal valioso, ya que las alternativas de
crecimiento son mecanismos de retención.
Las
personas poseemos las siguientes alternativas de desarrollo: desarrollo del
propio puesto (mediante la capacitación profunda o amplia sobre los roles y
funciones del trabajo), el desarrollo orientado a otros puestos (por línea directa
ascendente, ascendente a otras áreas y de forma orizontal), el desarrollo como
ente social (la vinculación social, los deportes, etc.) y el desarrollo como
personas (en la educación formal, informal y no formal).
La capacitación
del personal consta de ocho pasos: Selección de las personas más idóneas para
ocuparlo. Si viene de fuera de la organización debe pasar por una inducción
institucional. Deberá pasar por un periodo de entrenamiento (técnico, administrativo
y humano) para su puesto. La persona ocupa el puesto. En un tiempo no mayor de
dos años deberá asistir a capacitación para volverse experto. Evaluaciones del
desempeño semestral. Se invita a los interesados y a sus jefes a participar en
el diseño de sus planes de carrera. Los proyectos especiales de la organización
pueden generar acciones temporales y específicas de capacitación.
Donald l. Kirkpatrik presenta
otro proceso de capacitación: Iniciando con la detección de necesidades de
capacitación, sean o no manifiestas. Continuando con el establecimiento de los objetivos
del plan o programa así como las condiciones en que éstas deberán manifestarse
(Los contenidos (temática) se derivan de los objetivos). Los instructores
podrán ser internos o externos. Seguidamente de ello los participantes que
integren los grupos de capacitación se erigirán de acuerdo con la detección de
necesidades. Los cursos se programarán en
función del número de participantes, el presupuesto y las necesidades que se
desee satisfacer. Hacer
uso de instalaciones adecuadas. Las
ayudas audiovisuales son sólo eso, evitar dejar todo el trabajo al material y
hacer uso del involucramiento y práctica. La impartición debe regularse conforme transcurre, generar
un cambio en donde sea necesario, no estancarse. Los resultados han de evaluarse. Lo que no se mide no se
mejora.
Y finalmente se requiere de auditorías para conocer su calidad de la
capacitación brindada.
En la detección de necesidades de capacitación
los resultados de las pruebas psicométricas o de habilidades deben tomarse en
cuenta como una detección inicial para planear la capacitación del nuevo
empleado.
La bienvenida es el momento en
que se manifiesta el interés por la persona y se le hace saber que cuenta con
el respaldo y confianza para cumplir su trabajo. Debemos preparar una
presentación completa de nuestra organización (misión, visión, filosofía,
prestaciones, beneficios, servicios, forma de interrelación de las áreas,
obligaciones, derechos, mapa del lugar, etc).
La detección de otras
necesidades de capacitación se realiza por medio de cualquiera de los tres
métodos siguientes: Entrevistas con los ocupantes del puesto, con los jefes o
con los clientes. Uso de pruebas de rendimiento en un aspecto específico
relacionado con su trabajo o la valoración de su desempeño (forma más
objetiva).
Por medio de los sistemas de
reconocimiento al personal se favorece la retención del personal, ya que
sugieren y aportan. La compensación al personar es un factor que puede mejorar
la competitividad organizacional y además puedes ser una estrategia valiosa de atracción
de personal talentoso.
Se observa que otorgar las prestaciones que marca la
ley como obligatorias para todas las empresas difícilmente
repercute en la atracción y retención de personas valiosas. Las prestaciones que proveen seguridad al trabajador
son las más valiosas psicológicamente
(seguro de vida, seguro patrimonial, entre otros, pensión, etc).
Las auditorías son un mecanismo
para identificar la retención del personal valioso de una organización. Se trata
de una evaluación objetiva, concreta e integral de las actividades que realiza
en un área o una empresa para cumplir sus fines y objetivos, examina en forma
detallada cada aspecto operativo de la compañía.
Betsy
Mariel Reyes Cañetas
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